Évaluer les compétences professionnelles , livre ebook

Gereso - Stéphane Lhermie

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86 pages

Français

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Extrait

Description

Les entretiens d’évaluation professionnels sont souvent perçus comme une épreuve, tant par le manager que par le salarié. Pourtant, ce n’est pas l’évaluation elle-même qui génère cette perception négative mais davantage son utilisation et le jugement porté sur la personne.

Comment identifier le besoin de l’évaluation et construire la démarche ? De quelle façon communiquer, questionner, analyser et gérer les non-dits ? Sur quels critères décider ? Comment restituer l’entretien ?

Illustré par de nombreux exemples, ce véritable mode d’emploi de l’évaluation deviendra votre outil quotidien pour mettre en place des échanges équilibrés, et basés sur les besoins réels de l’entreprise et de la personne évaluée.

Quelle que soit la nature de l’entretien (recrutement, évaluation annuelle, mobilité interne, outplacement…), l’auteur vous présente une méthode qui s’inscrit dans une volonté de valorisation et de développement.

Faire de l’évaluation un moment de confiance et d’encouragement, c’est permettre aux collaborateurs de mieux contribuer, créer, évoluer et progresser… pour un bénéfice partagé !

PRÉPARER - COMPRENDRE LE BESOIN

Identifier le besoin

Évaluer est un projet

Communiquer

ÉVALUER - FACTEURS CLÉS DE RÉUSSITE

L'enjeu de la posture

Comprendre et identifier

Qu’est-ce qu’on évalue ?

Viser l’objectivité

ÉVALUER - GUIDE D'UTILISATION

Comment questionner

Comment analyser

Et le non-dit ?

DÉCIDER - PRENDRE POSITION POUR AVANCER

Décider

Le feed-back

Sujets

Gestion d'équipe

Personal Management

Human Resources

Gestion et management

management

Economics

Business

Informations

Publié par	Gereso
Date de parution	18 février 2021
Nombre de lectures	18
EAN13	9782378907051
Langue	Français

Informations légales : prix de location à la page 0,0000€. Cette information est donnée uniquement à titre indicatif conformément à la législation en vigueur.

Extrait

Évaluer les compétences professionnelles
collection Management

Évaluer les compétences professionnelles
Manager en confiance pour accompagner la performance
Auteur : Stéphane LHERMIE
Édition 2021
© GERESO Édition 2015, 2017, 2019, 2021
Direction de collection : Catherine FOURMOND
Suivi éditorial et conception graphique : GERESO Édition
Illustration : © Suppachok Nuthep/gettyimages.fr
www.gereso.com/edition
e-mail : edition@gereso.fr
Tél. 02 43 23 03 53 - Fax 02 43 28 40 67
Reproduction, traduction, adaptation interdites
Tous droits réservés pour tous pays
Loi du 11 mars 1957
Dépôt légal : Février 2021
ISBN : 978-2-37890-571-2
EAN 13 : 9782378905712
ISBN numériques
ISBN eBook : 978-2-37890-704-4
ISBN ePub : 978-2-37890-705-1
ISBN Kindle : 978-2-37890-706-8
GERESO SAS au capital de 500 000 euros - RCS Le MANS B 311 975 577
Siège social : 38 rue de la Teillaie - CS 81826 - 72018 Le Mans Cedex 2 - France

Dans la même collection :
• 101 bonnes pratiques de management
• Désengagement au travail : quand le baby-foot ne suffit plus !
• Devenez un manager-jardinier
• Écoutez, motivez, impliquez vos équipes !
• Gagner en leadership
• La nouvelle vie des managers
• L'art du feedback
• Le leadership du cœur
• Le management fertile
• Le management, une histoire d'amour ?
• Management Alpha
www.la-librairie-rh.com

Remerciements
Je remercie la fidélité et l'implication de nos clients dans leur engagement professionnel. Ils nous permettent de partager les convictions que nous développons avec mon associée, Virginie GALTIER, Christine de MAREUIL et les partenaires d'&CHANGER, pour les diffuser à travers ce livre.
Je remercie les personnes que nous accompagnons et rencontrons de leur engagement dans l'adaptation à un marché professionnel en mouvement, pour l'aborder autrement.
Je remercie Catherine FOURMOND, Raphaëlle CORMIER, Hervé RIOCHE, Nathalie CHAZELLE et les éditions GERESO de leur confiance renouvelée. Leur accompagnement de proximité et leur qualité d'échange sont une participation essentielle dans la réalisation de cet ouvrage.

Préambule
Après avoir resitué l’évaluation professionnelle dans son contexte institutionnel ( Comprendre l’évaluation professionnelle , GERESO Édition), il me semblait important d’aborder la mise en œuvre de cette évaluation, sous l’angle d’une pratique adaptée aux enjeux de « soft-skills ». Une pratique qui place la personne évaluée et l’évaluateur dans un mode d’échange équilibré. Une pratique qui crée de l’efficacité, et s’intéresse à la contribution professionnelle de la personne évaluée.
L’objet de cette mise en situation est d’inviter l’utilisateur (RH, manager, consultant) à développer une pratique de l’évaluation centrée sur le besoin professionnel réel. Celui de l’entreprise ou de l’organisation professionnelle, celui de la personne évaluée. C’est inscrire cet utilisateur dans une posture de questionnement de ce besoin. C’est lui permettre de s’extraire des suppositions, des interprétations, des représentations, des a priori qui créent l’erreur. C’est développer une posture de découverte et de compréhension de la personne évaluée, pour dépasser la fonction de jugement et de projection.
Cette nouvelle façon d’aborder l’évaluation est un outil quotidien, facile et efficace. Il répond à l’exigence de performance professionnelle en respectant l’humain.
Ce guide de l’évaluation professionnelle formalise une pratique dans laquelle je m’investis avec conviction depuis plus de vingt ans. Je vous invite à la partager, et à la pratiquer.

Introduction
Pourquoi l’évaluation est-elle perçue comme une sanction ?
Probablement en partie à cause d’un vécu scolaire construit sur une approche de l’évaluation du savoir qui sanctionne. L’évaluation sanctionne, la plupart du temps, ce qui n’est pas assimilé, ce qui l’est et pourrait l’être davantage, ce qui l’est de manière très satisfaisante mais malheureusement pas excellente. Une évaluation qui sanctionne, qui dit ce qui n’est pas suffisant, qui pointe l’effort à faire, mais n’encourage pas le chemin réalisé.
Une approche qui peut décourager, qui se concentre sur l’assimilation du savoir comme élément de reconnaissance. Un système de conformité, qui laisse peu de place à la singularité, notamment celle du mode d’assimilation. Si l’élève, ou plus tard l’individu, n’est pas bien noté, c’est bien évidemment parce qu’il ne se conforme pas au système. Envisager que le système ne soit pas adapté aux différents modes d’apprentissage supposerait une remise en question du système par ceux qui en sont à la fois les produits, et les initiateurs. Inenvisageable dans une culture du contrôle qui, par définition, ne lâche rien.
Dans cette culture institutionnelle, l’assimilation du savoir est bien davantage reconnue en France que l’expression de l’individualité. Bien sûr, des pratiques pédagogiques d’enseignants ou d’établissements sont aussi singulières et innovantes.
Une fois le monde professionnel intégré, est-il suffisant de savoir ? Le monde professionnel développe-t-il d’autres attentes et besoins que ceux de savoir ? Son intégration se joue-t-elle aussi sur la posture, le savoir-être ?
La connaissance devient la compétence, essentielles toutes deux bien entendu, mais insuffisantes pour répondre aux enjeux de posture professionnelle.
Si l’on considère la compétence comme le « quoi », celui-ci est un sujet partagé par un ensemble de personnes. Une forme de connaissance de groupe, qui ne dit pourtant pas grand-chose de la façon dont chaque individu met en œuvre cette compétence. Ce qui peut différencier les individus est alors le niveau de maîtrise de la compétence, du sujet, pour mener jusqu’à l’expertise.
L’évaluation professionnelle peut encore trop souvent être réduite à cette « notation » de la maîtrise des compétences, et se révéler partielle par rapport à l’étendue des apports et potentiels individuels professionnels : savoir-être, au-delà d’être en savoir.
Mais ce n’est pas uniquement le système d’évaluation qui génère une perception négative. C’est aussi l’usage, et la relation que certains utilisateurs entretiennent avec ce système, qui génère cette perception négative.
En effet, c’est l’utilisation de l’évaluation comme un outil de sanction et d’insatisfaction qui engendre ses effets négatifs. C’est en fait l’intention de l’évaluateur qui est en jeu. L’évaluateur garde alors le bénéfice du contrôle sur l’individu évalué, en le privant de sentiment de satisfaction, de confiance.
Si évaluer consiste à ne reconnaître que ce qui n’a pas été atteint ou réalisé, alors l’évaluateur agit en « castrateur » du potentiel de progrès de l’individu, et le prive de tout investissement en confiance dans ses propres aptitudes et potentiels.
Une situation qui s’oppose à la dynamique positive de progrès, et ne positionne chaque avancée que comme une étape nouvelle d’insatisfaction répétée, qui finit par devenir chronique.
L’évaluation s’illustre alors dans ce schéma comme une intention de sanction, plutôt que d’encouragement, en se concentrant de fait sur la notation du savoir, du « quoi », plutôt que sur l’encouragement du développement du « comment », la confiance et le savoir-être.
Encourager en confiance
Une posture que l’on peut considérer comme plus positive, puisqu’elle s’inscrit dans une intention pour l’autre, pour son développement, pour son évolution.
L’encouragement participe en effet à la construction de la confiance en soi, par le constat du chemin parcouru et la capacité de poursuivre ce chemin, en comptant sur ses aptitudes et ses potentiels.
Que faut-il pour encourager ? Lâcher le contrôle que la sanction apporte sur l’autre, dépasser ses propres insatisfactions et leur récurrence, accepter la réalité comme source de satisfaction, croire en l’autre, comme en soi-même… Deux ou trois petites choses en fait, et pourtant pas si simples à mettre en œuvre vu la résistance du contrôle dans notre schéma relationnel.
L’encouragement est donc davantage tourné vers l’autre, et vers la personne évaluée notamment, alors que le jugement par la sanction est plus égocentré. Formuler « vous êtes capable de… » produit certainement plus d’effet positif que « ce n’est pas ce que je voulais, ou pas ça, ou pas suffisant… ». En fait, « vous n’êtes pas » reste le seul message.
Le sujet qui reçoit le message négatif est ainsi privé de sa capacité d’être satisfait, de son autonomie à construire une opinion positive de lui-même.
La sanction maintient la dépendance du sujet, quand l’encouragement développe la confiance et l’autonomie, notamment de se reconnaître des atouts, des aptitudes.
Un débat revient régulièrement sur l’utilisation de la note dans le système scolaire. L’enjeu de la notation est-il réellement cette note, ou le rapport que l’évaluateur entretient au système de notation ? La note n’est qu’un outil. Et l’outil n’a-t-il pas une valeur relative ? Celle en tout cas que lui confère son utilisateur, par l’intention que cet utilisateur investit dans l’utilisation de l’outil.
Prenons un exemple quelque peu simpliste, mais clair. SI j’utilise une paire de ciseaux pour découper des feuilles de papier et faire des collages, ce n’est pas la même chose que d’aller couper toutes les tiges de fleurs dans le jardin du voisin. Même outil, intention différente.
Dans le système d’évaluation, la note répond au même raisonnement. Un 14/20 peut être une amélioration par rapport au 12/20 qui précédait, une reconnaissance de l’effort, des capacités, un encouragement au progrès, ou juste se révéler comme insuffisant, car toujours en-deçà du 15/20, qui lui-mê