Rapport annuel sur l'état de la fonction publique - Politiques et pratiques 2009-2010 - Volume 2
Description
L'édition 2009-2010 du rapport annuel se compose de deux volumes. Le volume 2 présente les politiques et les pratiques de gestion des ressources humaines dans les services de l'Etat, les collectivités territoriales et les établissements publics de santé. Le tome 1 du rapport est disponible à l'adresse suivante : http://www.ladocumentationfrancaise.fr/rapports-publics/104000001/index.shtml
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| Publié par | rapports-droit-institutions |
| Publié le | 01 décembre 2010 |
| Nombre de lectures | 72 |
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| Langue | Français |
| Poids de l'ouvrage | 1 Mo |
Extrait
Rapport annuel sur l’état de la fonction publique
Politiques et pratiques 2009-2010
[Volume 2]
Rapport annuel sur l’état de la fonction publique Politiques et pratiques 2009-2010 Volume 2
LanoitatnemudocFrançaise
Directeur de publication
Rédacteur en chef Rédactrice en chef, adjointe
Jean-François Verdier
Dominique Schuffenecker Solenne Margage Bernard Amat (DGAFP) Paola Bergs (DGAFP) Cécile Berson-Prat (DGAFP) Nadine Bonhotal (DGAFP) Romain Bouttier (DGAFP) Annie Brenot-Ouldali (DGAFP) Karine Brusetti (DGAFP) Luc Cambounet (DGAFP) Karine Chiasson (DGOS) Sébastien Clausener (DGAFP) Hélène Coulonjou (DGOS) Olivier Dailly (DGAFP) Anne Dardel (DGOS) Nicolas de Saussure (DGAFP) Marie-Aimée Deana-Côté (DGAFP) Bruno Deboges (DGAFP) Thierry Delanoë (DGAFP) Estelle Denis (DGAFP) Christian Dupuis (DGOS) Manale El Feghaly (DGAFP) Marie-Catherine Escolan (DGOS) Laurence Feuillat (CIG de la petite couronne) Philippe Gérard-Dematons (DGOS) Christine Gonzalez-Demichel (DGAFP) Véronique Gronner (DGAFP) Florence Guiraud (DGAFP)
Harold Huward (DGAFP) Caroline Krykwinski (DGAFP) Martine Laborde-Chiocchia (DGOS) Sophie Lataillade (DGAFP) Olivier Lavergne (DGAFP) Sophie Lebret (DGAFP) Solenne Margage (DGAFP) Catherine Massoutre-Berry (CIG de la petite couronne) Tomir Mazanek (DGAFP) Marie-Odile Morigault-Thévenon (DGOS) Philippe Mouton (CNFPT) Dominique Pardoux (DGAFP) Jean-Louis Pastor (DGAFP) Anthonie Petit (CIG de la petite couronne) Sébastien Plantadis (DGOS) Véronique Poinssot (DGAFP) Emmanuelle Quillet (DGOS) Eric Roty (DGAFP) Caroline Roy (ONP) Patricia Rucard (DGOS) Marie-Edith Sarakatsaris (DGAFP) Dominique Schuffenecker (DGAFP) Elodie Soudès (DGOS) Véronique Tauziac (DGAFP)
En application de la loi du 11-mars 1957 (art.-41) et du Code de la propriété intellectuelle du 1erjuillet 1992, « complétés par la loi du 3-janvier 1995, toute reproduction partielle ou totale à usage collectif de la présente publication est strictement interdite sans autorisation expresse de l’éditeur. Il est rappelé à cet égard que l’usage abusif et collectif de la photocopie met en danger l’équilibre économique des circuits du livre ».
© Direction de l'information légale et administrative - Paris, 2010. ISBN : 978-2-11-008234-3
Sommaire
Introduction.................................................................................... 7
Partie I
S’adapter aux besoins et à l’évolution des services
1.1
1.2
1.3
1.4
13
Accompagner la nouvelle organisation de l’État................................... 16
1.1.1 La réforme de l’organisation territoriale..............................................
1.1.2 Les conséquences de la nouvelle organisation territoriale sur la GRH..........................................................................................
1.1.3 Le pilotage de la GRH ........................................................................
1.1.4 Moderniser l’organisation de la GRH : la mise en place des PESE, des nouveaux acteurs ........................................................................
Adapter l’architecture statutaire vers une fonction publique de métiers...................................................................................................
1.2.1 La poursuite de la politique de réduction des corps et la mise en place de corps interministériels à gestion ministérielle.................
1.2.2 La réforme de la catégorie B ..............................................................
1.2.3 La réforme de la catégorie A ..............................................................
Doctrine d’emploi des non titulaires .......................................................
1.3.1 Un nouveau cycle de concertation avec les organisations syndicales ouvert au printemps 2009 ................................................
1.3.2 La modernisation du cadre de gestion des agents non titulaires dans le cadre de la loi relative à la mobilité et aux parcours professionnels ....................................................................................
1.3.3 Vers un nouveau cadre de recrutement et de gestion des agents non titulaires, harmonisé entre les trois versants de la fonction publique..............................................................................................
Les démarches dans la fonction publique territoriale ..........................
1.4.1 La démarche d’appui du CNFPT .......................................................
1.4.2 La conférence annuelle de l’emploi et de la gestion des ressources humaines (Centre interdépartemental de gestion de la petite couronne)...........................................................................................
1.5 Les démarches d’appui dans la fonction publique hospitalière ............
1.5.1 Le protocole « LMD » du 2 février 2010.............................................
1.5.2 L’observation des métiers dans la fonction publique hospitalière au service de la gestion prévisionnelle des métiers et des compétences (GPMC)........................................................................
1.5.3 Plan de santé publique et métiers : exemple des assistants en gérontologie...................................................................................
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Sommaire
Partie II
Personnaliser la GRH et accompagner les agents
2.1Mieux recruter............................................................................................
2.2
2.3
2.4
2.5
2.6
4
2.1.1 Mieux informer : SCORE, un portail pour communiquer sur les recrutements ...........................................................................
2.1.2 Le pilotage interministériel de la politique de recrutement ................
2.1.3 La redéfinition du contenu des concours et l’introduction de la RAEP .........................................................................................
2.1.4 La professionnalisation du recrutement par voie de concours ..........
2.1.5 L’extension des voies d’accès aux concours .....................................
2.1.6 La professionnalisation des jurys de concours ..................................
2.1.7 La formation post recrutement ..........................................................
Faciliter l’accès de tous à la fonction publique ....................................
2.2.1 La diversité ........................................................................................
2.2.2 L’emploi des jeunes dans la fonction publique ..................................
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2.2.3 L’insertion et le maintien dans l’emploi des personnes handicapées – l’information sur le handicap...................................... 101
Valoriser le travail des cadres.................................................................. 108
2.3.1 La réforme des emplois de direction ................................................. 108
2.3.2 Vers la fin du classement de sortie de l’Ena ...................................... 109
2.3.3 Le pilotage de l’encadrement supérieur............................................. 110
2.3.4 Favoriser l’accès des femmes à des postes à responsabilité ........... 111
Mieux évaluer.............................................................................................114
2.4.1 La poursuite de l’expérimentation de l’entretien professionnel ......... 114
2.4.2 Vers une pérennisation et une généralisation du dispositif ............... 116
Organiser, faciliter et accompagner la mobilité ..................................... 119 2.5.1 La mise en place des conditions juridiques favorisant le développement de la mobilité et des parcours professionnels ..... 120
2.5.2 Les principes fondateurs d’une politique de valorisation de la mobilité et des parcours professionnels............................................. 122
2.5.3 Mettre en place une démarche de parcours professionnel ............... 127
Développer les compétences...................................................................136
2.6.1 La politique d’adaptation des compétences dans le cadre de la RGPP.........................................................................................136
2.6.2 La période de professionnalisation .................................................... 137
2.6.3 Les évolutions de la politique de formation continue ......................... 140
2.6.4 La formation interministérielle ........................................................... 141
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2.7
2.8
Sommaire
Adapter la politique salariale aux objectifs de reconnaissance de la performance individuelle et collective........................................... 142
2.7.1 Une meilleure prise en compte de la performance individuelle des agents..........................................................................................142
2.7.2 Vers une meilleure prise en compte de la performance collective, la mise en place de l’intéressement collectif...................................... 146
Rénover les autres outils de la rémunération des fonctionnaires ...... 147 2.8.1 Les accords salariaux.........................................................................147 2.8.2 Le maintien du pouvoir d’achat .......................................................... 147
2.8.3 L’amélioration du pouvoir d’achat....................................................... 148
2.9 Améliorer l’environnement professionnel ............................................. 149
2.9.1 La place de l’action sociale interministérielle .................................... 149
2.9.2 Un nouvel élan sur la santé et la sécurité au travail ......................... 150
2.9.3 Les contrats locaux d’amélioration des conditions de travail dans la fonction publique hospitalière ................................................ 154
Partie III
Piloter le changement
157
3.1 Renforcer le dialogue social .................................................................... 160 3.1.1 Les accords de Bercy pour une modernisation du dialogue social ... 160
3.2
3.3
3.1.2 Des bonnes pratiques ministérielles en termes de dialogue social ... 166
3.1.3 Les évolutions de l’organisation du dialogue social dans le cadre de la réorganisation territoriale de l’État (RéATE).............................. 166
Développer la performance de la fonction ressources humaines ...... 167
3.2.1 L’optimisation de sept processus RH stratégiques pour conduire la performance RH ............................................................................. 167
3.2.2 Les ratios d’efficience : des indicateurs partagés, un tableau de bord interministériel commun ..................................................................... 168
3.2.3 La construction d’un référentiel européen de gestion de la performance RH ................................................................................. 170
3.2.4 La démarche « indicateurs » proposée par le CIG de la petite couronne ............................................................................................172
Éclairer et nourrir l’action publique : les réseaux de praticiens et de chercheurs........................................................................................177
3.3.1 Le comité des DRH : les échanges de pratiques avec le secteur privé ................................................................................... 177 3.3.2 Le Conseil scientifique de la DGAFP : un nouvel instrument pour renforcer la place des savoirs au service de l’action ................. 177
3.3.3 La prospective au service des besoins de la fonction publique......... 180
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Sommaire
3.4 Tisser des liens en Europe et dans le cadre de la coopération bilatérale.....................................................................................................181 3.4.1 La participation aux forums européens et internationaux .................. 181 3.4.2 La coopération internationale bilatérale ............................................. 184
Partie IV
Professionnaliser la GRH
191
4.1 Les répertoires métiers dans les trois fonctions publiques ................ 194 4.1.1 La démarche métier au sein de l’État ................................................ 194 4.1.2 Le répertoire des métiers de la fonction publique territoriale............. 205
4.1.3 La démarche métier de la fonction publique hospitalière .................. 207
4.1.4 Lien entre les répertoires ministériels, les répertoires des trois fonctions publiques et le secteur privé .............................................. 209
4.2 Les systèmes d’information des ressources humaines....................... 210
4.2.1 ONP et SI PAYE : un projet interministériel de modernisation de la chaîne RH – paye de l’État........................................................ 211 4.2.2 Opérateur national de paye et système d’information décisionnel .... 215 4.2.3 L’offre SIRH ....................................................................................... 216 4.2.4 La dématérialisation du dossier du fonctionnaire .............................. 217
4.3L’École de la GRH......................................................................................218 4.3.1 Le rôle de l’École de la GRH .............................................................. 218 4.3.2 Perspectives de développement des activités de l’École de la GRH.. 221
Annexes............................................................................................ 223
Annexe 1
227
Liste des principaux textes Fonction publique ....................................... 229
Annexe 2
237
Les publications 2009-2010 de la DGAFP ..............................................
Glossaire..........................................................................................
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Introduction
La trois ans, la révision générale des politiques publiques (RGPP)ancée il y a pour objectif de transformer l’État pour qu’il réponde davantage aux besoins des citoyens en mettant fin à la superposition historique de strates administratives. Les citoyens attendent de l’État qu’il les protège, qu’il soit apte à assurer les services publics fondamentaux de manière efficace, performante et économe. Cette importante réforme, la plus conséquente depuis 1945, implique la mobilisation de tous les agents publics, à tous les niveaux de l’État. La RGPP est en train de faire naître une nouvelle culture administrative, assise sur l’évaluation et les résultats, sur la qualité du service rendu aux citoyens, sur la maîtrise du coût de chaque unité administrative et de chaque structure publique. Progressivement, elle permet de construire l’administration de demain, en s’appuyant sur une année d’analyses de fond et deux premières années de mise en œuvre. La modernisation de la gestion des ressources humaines publiques constitue une condition essentielle de la réussite de la réforme. De telles évolutions ne peuvent, en effet, être mises en œuvre sans obtenir l’adhésion et l’implication de la totalité des agents publics. Il est donc nécessaire de s’appuyer sur une politique de ressources humaines rénovée. La rénovation de la fonction publique annoncée par le président de la République dans ses discours de Nantes le 19 septembre 2007, de Lille le 11 janvier 2008 et de Palaiseau le 17 décembre 2008 est engagée. Elle prend en compte le caractère systémique de la réforme de la gestion des ressources humaines (GRH) en agissant sur l’ensemble des volets : recrutement, formation, action sociale, évaluation, rémunération, etc. La question de la performance de la GRH est, à cet égard, centrale parce qu’elle touche à la finalité même de la GRH : optimiser l’allocation des ressources humaines aux besoins des administrations en valorisant le potentiel de chaque agent. La rénovation des modalités de rémunération, par l’introduction de la prime de fonctions et de résultats (PFR) et bientôt de l’intéressement collectif, participe à la diffusion d’une culture de la performance au sein des services. Enfin, la performance de la fonction RH nécessite que soient adaptées les organisations et revisités les processus dans les administrations et collectivités publiques. La valorisation de la carrière des agents passe aussi par une meilleure mobilité, par des programmes de formation adaptés pour améliorer leurs compétences. La loi du 3 août 2009 relative à la mobilité et aux parcours professionnels des fonctionnaires1donne désormais à chaque agent public un droit à la mobilité et permet à chaque fonctionnaire dont le poste est supprimé de bénéficier d’un accompagnement personnalisé.
1Loi n° 2009-972 du 3 août 2009 relative à la mobilité et aux parcours professionnels dans la fonction publique,JOdu 6 août 2009.
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Au-delà des mesures engagées ou en cours de préparation telles que la rénovation du dialogue social, la réforme des retraites, la place des agents non titulaires, la politique salariale, la poursuite de la fusion des corps, l’accompagnement de la réforme de l’administration territoriale de l’État ou encore la gouvernance de la fonction publique, la modernisation de la fonction publique se nourrit des échanges avec les organisations syndicales, les employeurs publics et les retours d’expérience du secteur privé.
Ces orientations ont fait l’objet d’une présentation par le ministre Éric Woerth et le secrétaire d’État à la fonction publique Georges Tron aux organisations syndicales de la fonction publique le 26 mars 2010 lors du rendez-vous annuel consacré à l’agenda social.
En prélude à cette présentation, le ministre a indiqué qu’il souhaitait que les travaux conduits depuis 2007 sur les valeurs de la fonction publique au travers de la Conférence nationale sur l’avenir de la fonction publique, puis du Livre blanc sur l’avenir de la fonction publique, rédigé par Jean-Ludovic Silicani, soient exploités et a proposé qu’un préambule au statut général porte sur les valeurs de la fonction publique. Ce préambule reprendrait bien entendu les valeurs républicaines : l’égalité, l’intégrité, la neutralité, la laïcité. Les principes de continuité et d’adaptabilité devraient également y figurer. Ces valeurs pourraient être complétées par d’autres comme, par exemple, la diversité.
Si les objectifs stratégiques de la politique de GRH fixés en 2009 demeurent, à savoir mieux recruter, mieux gérer, mieux dialoguer et mieux rémunérer, le rendez-vous 2010 sur les retraites revêt une importance singulière.
Sur le volet « mieux recruter », dans le prolongement de l’engagement pris par le président de la République le 27 janvier 2010, le gouvernement s’est donné pour objectif de redéfinir le cadre global de recrutement et de gestion des agents non titulaires dans la fonction publique sans préjudice de mesures de régularisation pour les personnels en fonction depuis plus de six ans dans l’administration.
S’agissant de la professionnalisation du recrutement et des voies de promotion, le plan d’actions sur la réforme des concours visant à les rendre moins académiques a été poursuivi. Les 800 000 candidats qui se présentent chaque année aux seuls concours de l’État attendent en effet qu’on les sélectionne sur leurs compétences et aptitudes professionnelles. À ce jour, plus de 260 concours - sur environ 360 de l’État - ont déjà été modifiés. L’objectif pour 2011 est la révision des 100 concours restant dans la fonction publique de l’État.
Dans la fonction publique de l’État (FPE), une première simplification des épreuves a été mise en place. Les épreuves ont été réduites et différenciées, et leur nature souvent redéfinie. Des avancées significatives ont été accomplies dans la professionnalisation du recrutement, les jurys recourant de manière croissante aux entretiens de personnalité, aux mises en situation et aux cas pratiques. La reconnaissance des acquis de l’expérience professionnelle (RAEP) a été introduite. L’introduction de cette modalité de sélection, qui permet de valoriser les acquis de l’expérience professionnelle et qui prend appui sur un dossier, a été faite prioritairement dans les concours internes et les examens professionnels mais se retrouve à tous les niveaux de la hiérarchie des corps et grades. Ce travail sera approfondi : par exemple,
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pour les examens professionnels de changement de grade, l’ensemble des ministères généralisera la RAEP sur la période 2010-2011, ce qui donnera une impulsion décisive à cette nouvelle modalité de valorisation de l’expérience. Dans la fonction publique territoriale (FPT), un groupe de travail « concours » a d’ores et déjà permis de publier, en trois ans, plus de quarante textes modifiant les concours et examens professionnels de dix-huit cadres d’emplois. Dans la fonction publique hospitalière (FPH), la nouvelle Direction générale de l’offre de soins (DGOS) ouvre le chantier de la modernisation du contenu des concours pour les emplois qui ne sont pas concernés par le recrutement sur titre. Bien entendu, les efforts seront poursuivis en matière de formation initiale des fonctionnaires, notamment en matière de diversité avec les classes préparatoires intégrées (CPI). Il est à présent prévu d’en ouvrir dans la FPT et de les développer dans la FPH. Pour ce qui concerne le volet « mieux gérer », s’agissant de la carrière elle-même, plusieurs mesures ont été prises : remplacement progressif de la notation par un véritable entretien professionnel pour chaque fonctionnaire, création d’un droit individuel de la formation pour tous les agents publics, création et développement d’une bourse interministérielle de l’emploi public et de bourses régionales qui matérialisent la mise en place d’un véritable marché de l’emploi public, systématisation des conseillers mobilité-carrière dans les ministères. Dans le même temps, la politique de fusions de corps sera poursuivie. Il s’agit de rénover la fonction publique en créant des filières professionnelles et des familles de métiers, grâce à une réduction du nombre des corps de la fonction publique de l’État. Par ailleurs, les travaux de déclinaison de l’accord du 20 novembre 2009 sur la santé et la sécurité au travail dans la fonction publique ont débuté. Sept groupes de travail ont été mis en place. Il s’agit d’un accord substantiel qui porte sur l’ensemble des thématiques, des instances et des acteurs de la santé et de la sécurité au travail. Il entraîne un très important chantier de traduction législative et réglementaire et nécessite une bonne coordination inter-fonctions publiques. Les dispositions législatives concernant la transformation des comités d’hygiène et de sécurité en comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) et le suivi médical post-professionnel des agents de la FPT exposés notamment à l’amiante ont été introduites à l’initiative du gouvernement dans la loi du 5 juillet 2010 portant rénovation du dialogue social dans la fonction publique2. Des propositions opérationnelles sur la place des femmes dans la fonction publique seront élaborées. Il convient, en effet, d’abord d’augmenter la part des femmes aux postes et instances de direction et de représentation. Il faut également continuer de favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et vie familiale.
2n° 2010-751 du 5 juillet 2010 relative à la rénovation du dialogue social et comportantLoi diverses dispositions relatives à la fonction publique,JOdu 6 juillet 2010.
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