Promouvoir la logique paritaire : deuxième rapport du Comité de pilotage pour l égal accès des femmes et des hommes aux emplois supérieurs des fonctions publiques

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Promouvoir la logique paritaire : deuxième rapport du Comité de pilotage pour l'égal accès des femmes et des hommes aux emplois supérieurs des fonctions publiques

rapports-droit-institutions - Le Pors Anicet , Comité De Pilotage Pour L'Égal Accès Des Femmes Et Des Hommes Aux Emplois Supérieurs Des Fonctions Publiques , Françoise Milewski

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Le comité de pilotage dresse tout d'abord le constat de la très lente progression des femmes dans la haute fonction publique. Pour analyser cette situation, le comité revient sur l'importance, dans la formation initiale, de l'émergence d'inégalités entre hommes et femmes par le biais de la différenciation des filières, de la construction de parcours spécifiques et du poids des représentations qu'impose la société et que les femmes elles-mêmes finissent par intégrer dans la façon dont elles se projettent dans l'avenir. La troisième partie du rapport analyse la logique paritaire, stratégie d'action conduisant à rechercher l'ensemble des mesures susceptibles de contribuer à l'égalité effective entre les femmes et les hommes, dans les emplois supérieurs de la fonction publique. Enfin, le bilan des actions entreprises par les pouvoirs publics, en particulier par le Comité de pilotage, est explicité dans la quatrième partie.

Sujets

Sexisme

Femme

Haut fonctionnaire

Fonction publique

Administration

Travail

Inégalité (sociologie)

Droit

Institutions

Droit et juridique

Informations

Publié par	rapports-droit-institutions
Publié le	01 octobre 2003
Nombre de lectures	17
Licence :	En savoir + Paternité, pas d'utilisation commerciale, partage des conditions initiales à l'identique
Langue	Français

Extrait

Sommaire

Membres du Comité de pilotage

Introduction

Première partie La très lente progression des femmes dans la haute fonction publique13 Des améliorations statistiques, des difficultés persistantes16 Un environnement peu porteur19 Une faible amélioration dans la fonction publique de l’État21 Vue d’ensemble sur la part des femmes dans la haute fonction publique : le domaine des petits nombres21 Les Affaires sociales et l’Éducation plutôt que l’Intérieur et l’Économie22 Les administrations centrales plutôt que les services déconcentrés22 Un « effet de carrière » préjudiciable aux femmes23 Des nominations inférieures aux possibilités et dont l’insuffisance accompagne parfois une détérioration de la situation24 Un déséquilibre particulièrement accentué dans les juridictions25 Les femmes sont très faiblement représentées dans le haut encadrement des juridictions nationales26 La situation est à peine meilleure dans les juridictions territoriales26 Le bon exemple des chefs de greffes26 Une évolution lente dans le champ enseignementrecherche27 Les deux tiers dans la recherche publique27 Des chances de promotion différentes27 Annexe à la première partie31

Deuxième partie Les voies d’accès sont des chemins défavorables aux femmes Les principaux enseignements des études réalisées L’accès par l’Ena et l’École polytechnique La voie d’accès par les instituts d’administration Les écoles doctorales Les études réalisées à la demande du Comité de pilotage Femmes et hommes face aux épreuves des concours d’entrée à l’Ena et à l’École polytechnique Les instituts d’administration : l’IPAG de Brest et l’IRA de Nantes Égalité des chances dans les études doctorales

Troisième partie La logique paritaire : du principe à la réalité La logique paritaire, stratégie des actions positives

Les origines internationales des actions positives

Une approche nationale plus réservée

43 45 45 48 52 53

53 69 83

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Des décisions contradictoires au discours de la méthode La confrontation de la logique paritaire à la réalité Le cas des emplois laissés à la décision du gouvernement : l’exemple des préfets Le cas des emplois de direction des services déconcentrés de l’État : l’exemple des directeurs départementaux de l’Équipement La parité linguistique Repères historiques et politiques sur un lien originel La dynamique paritaire : les années quatrevingtdix L’évolution de l’usage officiel

Quatrième partie L’action publique pour l’égalité Retour sur la nécessaire prise en compte par l’action publique de quelques questions essentielles La compétence des femmes et les « talents spécifiques » Le temps et l’organisation du travail Les déroulements de carrière dans les fonctions publiques Les actions publiques 20002002 L’évolution du cadre législatif et réglementaire Les actions conduites dans les fonctions publiques L’action du Comité de pilotage Une démarche pragmatique Les propositions du Comité de pilotage

Annexes

Annexe 1 Composition du Comité de pilotage

Annexe 2 Arrêté du 10 novembre 2000 portant création du Comité de pilotage

Annexe 3 o Loi n 2001397 du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (dite loi Génisson)

Annexe 4 o Décret n

2002766 du 3 mai 2002

Annexe 5 Accordcadre du 6 mars 2003 pour promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au CNRS

Annexe 6 Sommaire du premier rapport du Comité Piloter l’accès des femmes aux emplois supérieurs

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Le deuxième rapport du Comité de pilotage pour l’égal accès des femmes et des hommes aux emplois supérieurs des fonctions publiques est le résultat d’un travail collectif de l’ensemble des membres du Comité, coordonné par : Anicet LE PORS et Françoise MILEWSKI

Ont contribué à sa rédaction : Claudie BAUDINO Eliane CHEMLA Françoise CYROTLACKMANN Claudine HERMANN JeanPierre JOURDAIN Annie JUNTER Françoise PICQ Françoise VOUILLOT

Membres du de pilotage

Comité

Anicet LE PORS, président Françoise MILEWSKI, rapporteure générale Thierry APRILE Éliane CHEMLA Claire CORNET Françoise CYROTLACKMANN Danièle FOURDAN Claudine HERMANN JeanPierre JOURDAIN Annie JUNTER Dominique LACAMBRE Daniel LECRUBIER Yves MORAUD Françoise PICQ Roxane SILBERMAN Françoise VOUILLOT Annette WIEVIORKA Invités et invitées : Claudie BAUDINO AnneMarie COLMOU Bernard COLONNA D’ISTRIA Sandrine DAUPHIN Geneviève HATETNAJAR Le Comité a bénéficié du soutien actif de la DGAFP, et en particulier de la participation à ses travaux de : – Roger MARTINEZ, bureau FP/9, statistiques, études et évaluations ; – Véronique POINSSOT, bureau FP/3, statut général. Le secrétariat a été assuré parLuthy KEMPENAR.

Comité de pilotage pour l’égal accès des femmes et des hommes aux emplois supérieurs des fonctions publiques 66, rue de Bellechasse, 75700 Paris Mél : compilotageFH@dgafp.fpred.gouv.fr Site internet : http://www.fonctionpublique.gouv.fr

Introduction

Le Comité de pilotage pour l’égal accès des femmes et des hommes aux emplois supérieurs des fonctions publiques a été créé par arrêté du 10 novembre 2000, auprès du ministre chargé de la Fonction publique pour : – recueillir les données existantes concernant la formation, le recrutement et l’avancement lors de l’accès des femmes à la fonction publique ou lors du déroulement de leur carrière ; – rechercher l’ensemble des causes de discriminations préjudiciables aux femmes dans l’accès aux emplois supérieurs des fonctions publiques ; – faire des recommandations pour remédier aux inégalités constatées ; – évaluer les effets des mesures prises selon la méthodologie et avec le soutien du Conseil national d’évaluation ; – assurer le suivi de la mise en œuvre de ses recommandations et des expérimentations engagées dans ce cadre et diffuser leurs résultats.

Son premier rapport annuel,Piloter l’accès des femmes aux emplois supérieurs, publié en mars 2002, a réalisé des analyses, en particu  lier sur la place faite aux femmes dans la société dans son ensemble. En effet, il était évident qu’ignorer ce contexte aurait conduit à surestimer la portée des propositions pour les fonctions publiques. Mais il était aussi apparu que si certaines inégalités ont une origine plus générale, les fonc  tions publiques sont le siège d’inégalités spécifiques. Des premières réflexions avaient été menées et fait l’objet de recommandations. Pour affiner les analyses et préciser ses propositions, le Comité avait élaboré un programme de travail, essentiellement sous forme d’études.

Ce deuxième rapport annuel ne reprend pas les analyses des causes générales de l’inégal accès des femmes et des hommes aux respon  sabilités professionnelles, qui constituent néanmoins son cadre de réfé  rence. En revanche, conformément aux objectifs qu’il s’était fixés, le Comité a précisé le constat de la très lente progression des femmes dans la haute fonction publique, par la mise au point d’outils statistiques précis, seuls susceptibles de rendre compte de la situation effective des femmes et surtout d’en mesurer l’évolution. Il n’y a d’autre preuve en effet de l’effi  cacité des politiques d’égalité que la mesure régulière et systématique des progrès et des reculs. La construction d’indicateurs permettant d’évaluer

Introduction

les politiques publiques est donc une démarche que le Comité considère comme essentielle. C’est l’objet de la première partie de ce rapport. L’analyse des causes des discriminations dont les femmes font l’objet a été approfondie par plusieurs études menées sur les voies d’accès aux emplois supérieurs des fonctions publiques, qu’il s’agisse de la forma  tion initiale par l’École polytechnique et l’École nationale d’administra  tion, ou des accès par les instituts d’administration qui forment des cadres de catégories A ou B, et dont certains éléments accèdent ensuite à la haute fonction publique. Dans le domaine particulier de l’enseignement et de la recherche, une étude a été menée sur les écoles doctorales. Le premier rapport annuel du Comité avait souligné l’importance, dans la formation initiale, de l’émergence d’inégalités entre hommes et femmes par le biais de la différenciation des filières, de la construction de parcours spécifiques et du poids des représentations qu’impose la société et que les femmes ellesmêmes finissent par intégrer dans la façon dont elles se projettent dans l’avenir. Ce second rapport annuel confirme et enrichit ces analyses, dans sa deuxième partie. La question des moyens à mettre en œuvre pour produire de l’égalité effective dans les fonctions publiques est l’aboutissement de cette démarche. Dans son précédent rapport, le Comité de pilotage avait consi déré qu’en l’invitant à inscrire son action « dans les objectifs de parité au cœur de la politique du gouvernement », le ministre chargé de la Fonction publique avait manifesté la volonté politique d’étendre la logique paritaire au champ professionnel et en particulier aux emplois publics. Le Comité s’était prononcé en faveur d’une application de la logique paritaire dans cette recherche de l’égalité d’accès. Il a poursuivi ses réflexions en repre nant tout d’abord l’analyse des bases juridiques communautaires et natio nales justifiant la mise en œuvre d’actions positives comme expression concrète de la logique paritaire. Il s’est efforcé ensuite de confronter ces enseignements à la réalité en s’appliquant notamment à préciser les actions positives possibles, d’une part dans le cas des emplois supérieurs à la déci  sion du gouvernement, d’autre part dans le cas des emplois de direction déconcentrés. La logique paritaire – la stratégie des actions positives – sont exposées dans la troisième partie de ce rapport. Enfin, le bilan des actions entreprises par les pouvoirs publics, en particulier par le Comité de pilotage, est explicité dans la quatrième partie, qui concrétise également un corps de recommandations à mettre en œuvre. Cet exposé est placé sous l’éclairage du rappel de questions essen  tielles, certaines de caractère général, d’autres particulières aux fonctions publiques. Le Comité considère d’autre part qu’une politique d’égal accès ne doit pas se limiter à adopter des mesures spécifiques en faveur de la promotion des femmes, mais que toutes les politiques publiques devraient prendre en compte la dimension de l’égalité, de sorte à assurer la cohé  rence des actions menées, dans une approche globale. Ainsi, le Comité se place délibérément dans une démarche volontariste. La trop lente évolution de la place des femmes dans les responsabilités professionnelles, la précarité des situations et leur réversi  bilité toujours possible confortent le Comité dans ce qu’il avait déjà

Rapport du Comité de pilotage pour l’accès des femmes et des hommes aux emplois supérieurs des fonctions publiques

entrevu dans ses premiers travaux : attendre, voire favoriser l’évolution des mentalités, compter sur les lents effets démographiques, se contenter des lois et décrets existants ne suffisent pas pour promouvoir une égalité effective. C’est pourquoi il considère qu’une certaine forme de contrainte est nécessaire. À partir du constat de la situation effective faite aux femmes, mesurée par les tableaux de bord statistiques qu’il a mis au point, des objectifs concrets, c’estàdire chiffrés, doivent être définis. Il importe ensuite qu’ils soient suivis et évalués au moins annuellement, de sorte que les déclarations d’intentions ne restent pas lettre morte. La mise en place des outils du suivi statistique n’a d’intérêt que s’ils sont un instrument d’évaluation des politiques publiques, pas seule  ment un outil de constat sans incidence sur les mesures à prendre, l’inflé  chissement des orientations et les efforts à accentuer. Elle est ainsi partie prenante de la définition des moyens à mettre en œuvre pour promouvoir l’égalité des femmes et des hommes. Le Comité prône donc une culture du résultat. Les fonctions publiques devraient être exemplaires de ce point de vue, de manière à contribuer à l’accélération du mouvement historique en faveur de l’égalité des femmes et des hommes. Le Comité a été nommé pour cinq ans. Chargé d’approfondir l’analyse, il a aussi pour tâche de suivre la mise en œuvre de ses recom mandations et d’évaluer leurs effets. Il entend exercer cette fonction d’alerte et en rendre compte dans ses prochains rapports.

Introduction