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Droit du travail, Relations individuelles - 6ème édition , livre ebook

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Description

À jour des réformes essentielles du droit du travail, la Lexifiche Droit du travail, Relations individuelles est consacrée au contrat de travail à toutes les étapes de la relation professionnelle : de la conclusion du contrat à sa rupture, et ce en fonction du type de contrat de travail (CDD, CDI, contrat intérimaire). Le format fiche sadapte à tout lecteur : quil sagisse dun étudiant souhaitant avoir une vue densemble de la matière ou dun salarié ou dun employeur ayant besoin déclaircir un point de droit précis en lien avec sa situation personnelle.

Informations

Publié par
Date de parution 01 juin 2021
Nombre de lectures 11
EAN13 9782356447708
Langue Français
Poids de l'ouvrage 1 Mo

Informations légales : prix de location à la page 0,0250€. Cette information est donnée uniquement à titre indicatif conformément à la législation en vigueur.

Extrait

Saïda Saliha SAFATIAN
DROIT DU TRAVAIL Relations individuelles
Cette Lexifiche a vocation à faciliter votre compréhension de la matière sociale en vous permettant :
d’apprendre les fondamentaux du droit des relations individuelles de travail ;
de comprendre le droit du travail en ayant une vision globale de la matière.
SOMMAIRE
1  FORMATION DU CONTRAT DE TRAVAIL A. Existence du contrat de travail B. Embauche C. Les contrats dérogatoires D. Essai
2  EXÉCUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL A. Discipline dans l’entreprise B. Révision du contrat de travail
3  RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL A. Licenciement B. Démission C. Prise d’acte de la rupture D. Résiliation judiciaire E. Ruptures conventionnelles individuelle et collective F. Rupture du contrat à l’occasion du congé de mobilité G. Contentieux de la rupture du contrat de travail
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e 6 édition
Flashez pour découvrir toutes les informations complémentaires proposées par l’auteure Code d’accès : Lexifiche18
www.lexifiche.com
© Richard Villalon - Fotolia
Les relations individuelles de travail se cristallisent autour de la vie du contrat individuel de travail conclu entre un employeur et un salarié. Elles s’articulent autour de la formation (Partie 1), l’exécution (Partie 2) et la rupture (Partie 3) du contrat de travail.
1 FORMATION DU CONTRAT DE TRAVAIL
A. EXISTENCE DU CONTRAT DE TRAVAIL
Le contrat de travail est un contrat par lequel une personne (physique) s’engage à accomplir une prestation de travail pour le compte d’une autre personne (physique ou morale), sous la subordination juridique de laquelle elle se place, en contrepartie d’une rémunération. Doit donc être caractérisé le critère dulien de subordination juridiqueafin d’établir l’existence d’un contrat de travail.
1° Caractérisation du lien de subordination juridique Établissement du lien de subordination juridique Le lien de subordination juridiqueLa méthode du faisceau d’indices [Cass. soc., 13/11/96, Société Générale, n° 94-13.187] Indices : - exécution d’une prestation de travail au sein d’un Le lien de subordination juridique est service organisé (avec des horaires imposés par le caractérisé par l’exécution du travail sous cocontractant, dans les locaux du cocontractant, l’autorité de l’employeur qui a le pouvoir : etc.) ; - de donner des ordres et des directives, - fait de recevoir des ordres et des directives, et - d’en contrôler l’exécution, d’être sanctionné en cas de manquements ; - et d’en sanctionner les manquements. - utilisation du matériel, des marchandises ou des Le travail au sein d’un service organisé peut moyens de production du cocontractant, etc. constituer un indice du lien de subordination Méthode :nul besoin d’établir l’existence de lorsque l’employeur fixe unilatéralement les l’ensemble des indices ci-dessus énoncés. Il suffit conditions de travail. de caractériser un faisceau d’indices sans que Il s’agit d’un lien de subordination juridique l’absence de l’un d’eux suffise à écarter l’existence et non économique : la seule dépendance de la subordination juridique[Cass. soc., 19/12/00, économique d’une partie par rapport à l’autre Labbane, n° 98-40.572 ; Cass. soc., 28/11/18,Take partie au contrat ne peut suffire à établir Eat Easy, n° 17-20.079 ; Cass. soc., 04/03/20,Uber l’existence d’un contrat de travail [Cass. civ., BVla notion de coemploi entre19-13.316). Sur , n° 06/07/31, Bardou : « La condition juridique sociétés d’un même groupe, Cass. soc., 25/11/20, n° d’un travailleur ne saurait être déterminée par 18-13.769]. la faiblesse ou la dépendance économique Principe de réalitédudit travailleur (…)»]. Les parties ne peuvent, par la seule dénomination donnée à leur convention, se soustraire à l’application du droit du travail [Cass. Ass. plén., 04/03/83,Barrat, n° 81-11.647 et 81-15.290]. Il s’impose au juge saisi d’un litige autour de la qualification du contrat, de s’attacher à la réalité des faits et aux conditions de fait dans lesquelles l’activité professionnelle est accomplie[sur l’application de ce principe à une situation de travail forcé d’un mineur, v. Cass. soc., 03/04/19, n° 16-20.490].
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2° Présomptions légales a) Les présomptions légales de salariat Il est des hypothèses où les conditions de travail sont telles qu’il est difficile d’identifier les indices caractéristiques du lien de subordination juridique car la nature même des fonctions confiées au travailleur implique qu’une indépendance dans l’organisation de son travail soit laissée à ce dernier. La loi a donc institué des présomptions légales de salariat au bénéfice : • des voyageurs représentants placiers(art. L 7311-1 CT); • des journalistes professionnels(art. L 7111-3 CT); • des artistes du spectacle7121-3 CT)(art. L ; • des mannequins7123-3 CT)(art. L ; • des travailleurs à domicile(art. L 7412-1 CT); • des gérants de fonds de commerce et de succursalesCT ;(art. L 7321-1 et s. Cass. Ass. plén., 09/01/15, n° 13-80.967);
B. EMBAUCHE
• des concierges et employés d’immeubles à usage d’habitation, employés de maison et services à la personneCT)(art. L 7211-1 et s. .
b) Les présomptions de nonsalariat À l’inverse, certains statuts sont incompatibles avec le salariat. La loi Madelin(loi n° 94-126 du 11 février 1994, abrogée par la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000, réintroduite par la loi er n° 2003-721 du 1 août 2003) a institué une présomption de non-salariat envers notamment les personnes physiques inscrites au registre du commerce et des sociétés ou au répertoire des métiers(art. L 8221-6 CT). La convention fondant la prestation professionnelle desdites personnes n’est a priori pas un contrat de travail. Il s’agit toutefois d’une présomption simple, laquelle peut être renversée par la preuve du lien de subordination selon les critères de la jurisprudenceSociété Générale.
Les opérations de recrutement sont encadrées par la loi de sorte que l’employeur voit son champ d’investigation limité lors de l’entretien.
a) Investigations conditionnées Le lien direct de l’information avec les fonctions : les informations demandées lors de l’entretien doivent permettre exclusivement d’apprécier les aptitudes professionnelles du candidat et présenter un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé(art. L 1221-6 CT). La transparence et la pertinence des méthodes d’investigation : le candidat doit en outre être informé au préalable quant aux méthodes et techniques utilisées, lesquelles doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie(art. L 1221-8 et art. L 1221-9 CT). Toutefois, l'employeur n'a pas à se justifier a posteriori auprès d'un candidat recalé qui ne peut exiger que lui soient communiqués les critères fondant le recrutement d'un autre candidat ; ce refus de l'employeur de se justifier
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constituant cependant un indice permettant de présumer l'existence d'une discrimination[CJUE, 19/04/12, aff. C-415/10].
Conséquences :les informations requises si par l’employeur à l'entretien d'embauche correspondent aux conditions précitées, le candidat à l’embauche doit y répondre de bonne foiL 1222-1 CT)1221-6 et art. (art. L . En revanche, il ne saurait être tenu rigueur à un salarié d’avoir commis un dol sur un élément que l’employeur n’avait pas à évoquer lors de l’entretien d’embauche[Cass. soc., 21/09/05 n° 03-44.855 : en l’espèce, la salariée avait sciemment fourni une information erronée sur son état de santé. Le champ de la vie privée étant concerné, le contrat de travail ne pouvait être a posteriori annulé par l’employeur pour dol].
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