Le leadership : un état personnel, des capacités ou une réelle intelligence situationnelle ? - Stephane Jacquet
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28 mars 2014
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Présentation des grands courants d'explication du leadership
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Le leadership: un état personnel, des capacités ou une réelle intelligence situationnelle ? Présentation des grands courants d’explication du leadership Par Stéphane Jacquet, professeur de management Mots clés: leadership, leader, management, typologie des managers, dirigeants, personnalité, charisme, leader transformationnel, contingence, styles de management, influence, Cet article a pour objet de présenter un panorama des différents modèles théoriques du leadership, en les classant suivant différentes approches. Il s’attache à montrer qu’aucune théorie ne permet de répondre à la complexité du leadership, souvent façonné par la personne ou la fonction. Il insiste sur le caractère complet et opérationnel des modèles liés à la contingence et propose de les prendre en compte, au détriment des modèles liés au charisme, peu pertinents scientifiquement. Dans une interview, en 2008,Henry Mintzbergaffirmait: «Je pense que cela a été une grande erreur de séparer le leadership du management. La conséquence en est que l’on a maintenant des leaders qui ne sont pas managers. Aussi nous avons besoin de plus de management et de le combiner avec le leadership et de surtout ne pas les séparer…». Or, une enquête importante, menée en 2008 sur les principaux DRH des pays développés, a montré que le développement du leadership n’était pas une priorité majeure en France. Alors qu’il constituait une des trois principalespriorités ailleurs (la première, en Chine et la deuxième, aux USA). Les américains ont même créé un courant d’analyse du leadership, très impliqué dans le monde universitaire: les leaderships studies. On y décortique les fondements du leadership mais ces écoles tentent également de «former »les leaders. Une recherche sur Internet, en français, ne fait ressortir que quelques actions de formations, d’organismes privés, et aucun programme universitaire;alors qu’on y trouve un très intéressant «manuel de formation des jeunes au leadership» composé au Sénégal (édité par la CONFEJES). Cette relative « myopie » française demeure paradoxale, dans un pays où les leaders ont souvent fait l’objet de suspicion mais aussi de vénération (voir, plus loin, les travaux de l’historien Jacques Marseille). Une recherche Internet sur le mot leadership (en français) donne 282 millions de réponses ! Ce mot « valise » est souvent employé mais rarement défini et fait l’objet de confusions et d’amalgames. On confond souvent, à tort, chef et leader et on postule qu’un manager est forcément un leader. Or, si Mintzberg milite pour la nécessaire prise en compte du leadership dans le management, on se rend compte que de nombreux managers tirent leur autorité d’autres sources que le leadership. A contrario, on peut être leader et n’occuper qu’une place insignifiante dans la hiérarchie d’une organisation. Certaines entreprises ont même détourné le terme (de manière astucieuse) pour rebaptiser leurs contremaîtres (les fameux «team leaders » en automobile)ou les leaders élus d’entreprises qui ont aplati la hiérarchie.
Ce n’est pas tant la définition qui pose problème mais plutôt l’analyse du leadership et la réponse à deux questions fondamentales : Commentdevienton leader ? caractériser les leaders ? Comment La deuxième question pousse à établir des typologies parfois utilisées sans analyse. Nous orienterons donc notre article sur cellesci pour tenter d’expliquer ce qui a conduit certains auteurs à produire ces typologies. Nous pouvons partir d’unedéfinition qui semble acquise, suivant les travaux de l’université d’Harvard: «Capacité d’orienter et de mobiliser durablement un groupe d’individus vers l’accomplissement de buts précis». Cette définition basique ne permet pas de faire état des nombreux travaux sur le sujet, qui s’inscrivent souvent dans une perspective historique et scientifique, avec des apports des différents courants d’analyse du management et des organisations.Ainsi, la première approche a cherché à montrer que le leader rassemblait un ensemble de traits de personnalités (1). Cette approche par les traits (1.1), ancienne, est prolongée par des travaux récents quil’implémententfacteurs déterminants de expliquant la trajectoire des leaders (1.2). Se sont ensuite succédées différentes approches scientifiques assez marquées (2), principalement les théories comportementales (2.1) et les approches par les styles (2.2). Plus récemment, trois approches majeures multidimensionnelles ont semblé se détacher (3); il s’agit de la théorie du leader charismatique et du leader transformationnel (3.1) et enfin de la prise en compte de l’environnement à travers les approches contingentesdu leadership (3.2). 1. Leleader, des traits de personnalité et des déterminants de trajectoire spécifiques ? A partir d’un présupposé simple: le leader possèderait des traits caractéristiques ; on pourrait être tenté de lister «à la Prévert» ces traits. Mais cette approche, bien qu’ancienne, repose sur une véritable analyse qui se prolonge aujourd’hui etse complète de théories insistant sur certains facteurs permettant de faire émerger le leadership. 1.1L’analyse classique par les traits de personnalité, une approche basique 1.1.1.De la théorie des grands hommes …L’approche est très ancienne, on pourrait même dire qu’elle serait aussi ancienne que l’humanité, qui a toujours compté des leaders (chefs de tribus, grands aventuriers, personnages historiques…). Le premier à l’avoir vraiment formalisée est Carlyle en 1840. Il s’agit de la théorie du grand homme, qui s’intéresse au culte du héros dans une perspective historique. L’auteur est un historien écossais et il s’attache à recenser, méthodiquement, les caractéristiques des grands hommes afin de pouvoir reconnaître les leaders potentiels. Ces héros sont manichéens et ils transforment la société, surtout les rois. La foule les suit. Carlyle va plus loin, jusqu’à postuler que l’héritage est génétique et héréditaire et fonction de la situation historique. Les grands hommes arrivent en période de crise pour donner la marche à
suivre et orienter les personnes. Cette théorie reste androcentrique, car elle ne parle que des hommes et elle a été critiquée assez vite, en particulier par le sociologue Herbert Spencer. Il postuleque certaines influences favorisent l’avènement des grands hommes et que c’est bien la société qui le produit.Cependant, son attrait actuel est réel car elle favorise la croyance dans la surcapacité de certains leaders et entretient le mythe cher à certaines cultures d’entreprises fortes (américaines, souvent). Ce modèle du leadership «héroïque » revient sous les feuxdes projecteurs à l’occasion de graves crises et il est parfois entretenu par la presse « grand public ». Il a même fait l'objet d'une extension récente en histoire économique, due à Jacques Marseille(2006). L’historien a avancé une théorie selon laquelle l’histoire de France s’articulerait autour de quatre maîtres qui ont joué un rôle fondateur et régulateur à travers leurs décisions. Il s’agit de Louis XIV, Napoléon I, Napoléon III et de Gaulle (deux fois). Ces «maîtres »arrivent au pouvoir à un moment difficile et «font tourner» l’organisation (Pavy, 2004). Pour Pavy, le maître représente le père lorsque le contremaître (le manager) n’est qu’un instrument du pouvoir. On peut alors se demander si le maître présente des traits spécifiques identifiés par une démarche scientifique. 1.1.2.L’approche par les traits de personnalitéScientifiquement, c’est dans les années 60, que certains chercheurs vont tenter de lui donner un fondement solide. Geier tente un rencensement en 1967 (Geier, «A trait approach to the study of leadership in small groups», Journal of communication, 1967). Il met en avant cinq traits prégnants, qui sont revalidés par une étude de 1991 (les portants à sept). On retrouve : L’ambitionL’énergiedésir de diriger Le L’honnêteté et l’intégritéL’assuranceL’intelligenceL’adaptabilité et la compétence. Cette théorie, toujours actuelle, est défendue par Kirkpatrick et Locke qui prétendent pouvoir distinguer les leaders des non leaders. Ils mettent en avant la volonté de réussir, l’ambition et la ténacité, ainsi que la capacité proactive des leaders. L’ensemble représente le «qui est la capacité à commander. Les leadersdrive » sont également motivés, intègres et confiants en eux; tout en étant stables émotionnellement. Ils sont également habiles et connaissent leur métier. Ce portrait «idéal »est consolidé par des travaux plus récents (Bolden en 2004, université d’Exeter) qui ajoutent à cette longue liste les qualités de sociabilité et motivation ainsi que certaines capacités renforcées (intelligence, facilité verbale).
1.1.3. Le modèle des big five Une modélisation s’est avérée nécessaire pour pérenniser la théorie et l’utiliser au mieux, c’est celui des «big five». Elle est énoncée dans les années 90 (Digman, 1990 ; Costa et Mc Rae, 1995). Elle postule que les individus sont structurés autour de cinq traits stables à travers le temps et les situations : Le névrosisme (adaptation par rapport à l’instabilité émotionnelle)L’extraversionL’ouvertureL’agréabilité (qualité de l’orientation interpersonnelle de l’individu) Lecaractère consciencieux. Un inventaire de personnalité NEOPIR (Costa et McRae, 1995) permet de « scorer »les différents traitssous l’angle du full range leadership model. L’extraversion et l’agréabilité seraient des éléments prédictifs du leadership, ainsi que le caractère consciencieux. Dans le prolongement de cette approche s'est développé un courant qui met en avant les qualités d'intelligence émotionnelle du leader (Champy, 2003). L'empathie en serait la composante principale et permettrait de susciter la loyauté des subordonnés. Cependant, aucune étude sérieuse n'a permis d'établir le caractère réellement efficace de ce mode de leadership. Le caractère prédictif de ce modèle est aujourd'hui clairement établi mais on ne peut pas, par contre, distinguer les leaders efficaces et les leaders inefficaces (Lord,Devader et Alliger, 1986). Cependant, ce modèle reste pertinent car il est simple et permet d'expliquer l'attrait lié aux leaders. On peut lui reprocher un défaut majeur, c'est l'impossibilité de faire le lien entre le comportement des leaders et l'efficacité des collaborateurs; ce qui a induit le développement des théories comportementales. Mais on pourrait aussi chercher à compléter ce modèle en l'étendant aux différents facteurs expliquant la trajectoire. 1.2 Lesdéterminants des trajectoires de leaders, une approche récente Indépendamment des traits communs aux leaders, on pourrait aussi rechercher certains vecteurs ayant permis la réussite et les coupler avec les traits vus précédemment. C'est ce qu'on fait certains sociologues, récemment, à l'aide d'études basées sur des interviews. L'une des principales est due à Denis Christol en 2010. Basée sur 158 portraits de leaders, elle cherche à identifier les déterminants des trajectoires et à les analyser pour répondre à la question : "Comment devienton leader ?". L'analyse des réponses permet d'identifier cinq facteurs explicatifs majeurs : Desévènements professionnels majeurs (des réussites et une expérience multiculturelle) cumul de diplômes prestigieux (80 % des leaders interrogés sont issus de Le 15 grandes écoles) Lesappuis politiques réseaux professionnels Les Lacompétence et l'engagement professionnel.
Deplus, certaines "combinaisons" entre ces facteurs et des trajectoires maximisent les chances d'accéder au leadership (Christol, 2010) : preuve par le métier puis le sacre électif au sein d'une corporation (cas des La leaders syndicaux) Lepassage du conseil à la direction d'entreprise Lepassage par un cabinet ministériel. Il convient de mettre en relation les résultats (très "français", lorsqu'on voit la part du diplôme et des réseaux) de cette étude et la théorie des carrières professionnelles. La carrière est subjective (Bastid, 2004), car construite par le sujet à l'aide de choix. On revient à l'approche de Donald Super et les différentes théories liées à l'orientation professionnelle. Les valeurs personnelles, voire la morale personnelle, jouent un grand rôle dans cette orientation. On peut donc dire qu'en plus de traits communs, les leaders possèderaient des idéaux assez forts et un but à atteindre. La réussite de la trajectoire s'expliquerait par une très forte estime de soi et une image professionnelle valorisée (tant au niveau personnel que par les autres). Un autre lien théorique intéressant peut être fait avec les travaux de Bandura et la démarche constructiviste. Il développe la notion de "SEP" (sentiment d'efficacité personnelle) à travers la théorie sociale cognitive (Bandura, 1986). Selon lui, le comportement de la personne est en interaction avec son environnement et le regard des autres. Cette explication scientifique viendrait renforcer les thèses des journalistes économiques qui cherchent à nous présenter les leaders comme des personnes soucieuses de leur image et dont la réussite est corrélée à la valorisation de leur action.Le leadership se construirait donc, à partir d’une démarche consciente et élaborée, s’appuyant sur des traits de caractères identifiés et des facteurs les renforçant (diplômes, réseaux, responsabilités…).Si cette approche reste actuelle, elle ne permet pas d’expliquer une partie importante du phénomène: il ne peut exister de leaders sans «followers »,c'estàdire des gens pour les suivre.Ce qui a conduit les chercheurs à s’intéresser au comportement et au style des leaders, en relation avec ceux qui les soutiennent.
2. Le leader, des explications scientifiques orientées Si de nombreux auteurs se sont consacrés à l'étude du leadership, il est parfois difficile de "classer" leurs travaux. Dans une logique historique, ce sont les théories comportementales qui ont succédé, d'abord, aux approches basées sur les traits de personnalité. Ces théories ont ensuite permis l'émergence de tentatives de typologie des leaders en fonction de leur style. 2.1 Les théories comportementales Ces théories cherchent à distinguer les leaders des nonleaders sur la base de comportements spécifiques. Les premiers travaux dans ce domaine ont été menés aux USA par des universitaires du Michigan et de l'Ohio. 2.1.1. Lesétudes de l'université d'Ohio Elles débutent dans les années 40 et ont pour but d'identifier les différentes dimensions du comportement du leader (Stogdill et Coons, 1951). Après avoir recensé un millier de comportements, les chercheurs les ont classifiés et répartis à travers un modèle à deux dimensions : la structuration et la considération. La structuration est la capacité d'un leader à définir et structurer son rôle et celui de ses subordonnés en vue de l'accomplissement d'un but. Il s'agit d'attribuer et de répartir des tâches mais aussi des objectifs (comme ceux de la performance, par exemple). La considération est l'aptitude du leader à entretenir des relations de travail basées sur la confiance et le respect de ses subordonnés. Une étude récente a remis au goût du jour les préconisations de ces chercheurs. Selon des chercheurs en psychologie du travail à Palo Alto, en 1992, la considération va apporter de meilleures relations de travail quand la structuration sera pertinente en cas d'analyse des performances et d'objectifs de productivité. 2.1.2. Lesétudes de l'université du Michigan Les chercheurs de cette université ont voulu établir les comportements susceptibles de déterminer l'efficacité du leadership. Ils sont arrivés à un modèle toujours utilisé par certains consultants et basé, encore une fois, sur une approche bi dimensionnelle. Certains leaders seraient centrés sur la production quand d'autres le seraient plus sur l'employé (Kahn et Katz, université du Michigan, 1960). Le leader "orienté employé" cherchera à mettre en place des relations interpersonnelles importantes en respectant les besoins des employés. Le leader "orienté production" sera intéressé par la technique et la productivité du travail. Là encore, le leader orienté vers les employés sera reconnu plus efficace, ce qui est cohérent avec les recherches et préoccupations de l'époque (domination de l'école des ressources humaines).
2.1.3. Lagrille managériale de Blake et Mouton La représentation visuelle la plus connue, issue des travaux sur le comportement, est la grille bidimensionnelle de Blake et Mouton. Elaborée en 1964, elle est toujours très utilisée dans les ouvrages et enseignements de management. Sa simplicité et son intérêt expliquent ce succès. Les auteurs ont tiré une matrice autour de deux axes, répartis en 9 valeurs. On peut donc trouver 81 styles différents de leadership !
Source: Blake & Mouton, "The managerial grid", Houston On pourrait, évidemment, penser que le style "9.9" est le plus efficace. Rien ne peut le prouver et il a d'ailleurs été taxé de "maximalisme", obligeant certains salariés à s'investir totalement avec des répercussions importantes sur leur vie privée. A ce titre, une intéressante étude sur la PJ parisienne a montré que ses commissaires représentaient souvent ce comportement maximaliste, demandant un engagement total aux policiers d'élites qui composent ce service. Il semblerait plus intéressant de promouvoir le style "5.5", ainsi nommé "équilibré"; qui pourrait convenir dans toutes les situations. Une critique majeure est adressée à ces modèles, elle concerne l'environnement dans lequel s'exerce le leadership, qui n'est pas du tout pris en compte. En se focalisant sur le comportement du leader et celui du subordonné, cette école ignorerait l'impact de l'environnement extérieur sur le leadership et nierait l'existence de facteurs de contingence, à même de modifier ces comportements. Les approches par les styles ont, en partie, cherché à intégrer ces éléments. L'école scandinave, aux travaux récents, a réduit l'impact de cette critique en intégrant une dimension nouvelle au modèle comportemental.
2.1.4. L'école scandinave Cette école, dont les travaux sont peu connus, a développé les modèles comportementaux en cherchant à savoir si un leadership fondé sur le développement de la personne pouvait entraîner des comportements d'innovation de la part des subordonnés. Ce développement suppose une approche intermédiaire qui inclut une certaine prise en compte des résultats. La théorie du développement introduit donc une troisième dimension au modèle comportemental. Dans les années 90, des chercheurs suédois et finlandais ont ainsi démontré que ce mode de leadership permettait d'inciter les membres de l'équipe à expérimenter et démarrer de nouvelles activités. C'est un apport intéressant car ces chercheurs ont pris en compte la dimension environnementale. D'une certaine manière, ces comportements de leadership étant préconisés en période de crise ou d'incertitude économique (Ekvall et Arvonen, 1991).
Figure originale, sans traduction, l'axe des abscisses représente l'intérêt porté au personnel et l'axe des ordonnées celui porté à la production. 2.2 Les approches par les styles Ces approches tentent d'établir une typologie du leader afin de les distinguer et d'en montrer les intérêts et contraintes. On peut les rapprocher des modèles comportementaux mais les facteurs qui conduisent à établir la typologie ne sont pas toujours liés au comportement du leader ou des gens qui le suivent. Plusieurs modèles existent. Ils peuvent être plutôt "psychologiques" ou multifactoriels. 2.2.1. Les modèles psychologiques On peut qualifier certains modèles de "psychologiques" car ils représentent des typologies de leaders fondées sur leur perception, en particulier par les collaborateurs qui travaillent avec eux. On retrouve donc des travaux de psychologues du travail ou de sociologues, souvent à l'origine d'écoles de
pensée. . Les types de pouvoirs des leaders par Max Weber Dans son analyse sociale des rapports de domination (dans "l'éthique protestante et l'esprit du capitalisme", 1904), Max Weber établit, historiquement, des formes de pouvoirs dévolues aux leaders : .Leadership traditionnel : fondésur la coutume et la tradition qui placent quelqu'un en position de chef. Ce chef adopte donc un style fortement influencé par les us et coutumes en s'appuyant sur les traditions. On peut prendre comme exemple certains chefs de tribus indiennes qui exercent leur leadership en utilisant des attributs de manière assez formelle (rites...). . Leadership légal :sur la loi qui légitime le pouvoir de la personne et fondé donne une certaine surface à la fonction. Le leader ainsi intronisé va se servir de la loi pour dominer et même parfois la transformer dans son intérêt. On peut penser à certains souverains voire à des présidents au style "incarnant" la république. Le président français de la cinquième république est d'abord le garant des institutions et s'exprime souvent en s'appuyant sur la constitution et les lois de la république. Son "empreinte" de leader est liée à sa façon de gouverner et d'utiliser les pouvoirs octroyés par la constitution (par exemple, chef des armées). Dans un article récent, le psychiatre Jean Cottraux qualifie le président François Hollande "d'anxieux qui doit sortir de l'évitement", en tant que président élu d'un pays qui sombre dans l'anxiété (Le Point, 7/11/2013). Ainsi le caractère du président brouillerait le style habituellement attendu dans une telle fonction. . Leadership charismatique :sur le rayonnement de la personne, le fondé leadership est lié à une forme de pouvoir personnel qui génère l'allégeance, le dévouement et même certains comportements de crainte. . Le modèle de Lewin (1944) Kurt Lewin est connu pour ses travaux sur la dynamique de groupe mais il a aussi contribué à l'analyse des différentes formes de leadership. Au MIT, il a créé leResearch Center for Group Dynamics.Il a mené des expériences sur les enfants (en centres de loisirs) pour démontrer que les trois types de leaderships possédaient chacun des configurations différentes. Trois "conditions" se dégagent qui correspondent à des objectifs différents : Dansla condition «directive», l'animateur est directif dans sa passation d'ordres et ceuxci ne peuvent pas être discutés (pas de rétroaction possible). Le leader se comporte donc en chef mais surtout avec une légitimité "paternaliste". Dansla condition «participative», l'animateur est participatif avec tous les membres du groupe. L'apprentissage est basé sur l'interaction entre les membres du groupe et le leader facilite l'apprentissage. Dans la condition «laissezfaire», l'animateur est en retrait face aux demandes du groupe. Le groupe se régule seul et acquiert une autonomie.
.Les quatre styles de Bédard (2008) Pour Renée Bédard, professeure à Montréal, il existe quatre styles de leaders. Cette approche est complémentaire de l'approche comportementale et permet de déterminer des archétypes de leaders complémentaires et coexistant dans les organisations. RÉSUMN DE L'ARTICLE •Le leader systématiqueordonné et lié aux processus, il base son action sur la : planification et l'utilisation efficace des outils existants. Il classe, ordonne et utilise la logique pour ses prises de décisions et actions. •Le leader pragmatique: concret observateur, il tire son leadership de ses réussites liées à des prises de risque et à l'innovation. Adepte du progrès et du mouvement, il procède par essais/erreurs et est apprécié, avant tout, pour ses résultats. •Le leader mythique: agit comme un missionnaire avec une dimension symbolique. Il utilise la cohésion et le sentiment d'appartenance pour faire adhérer les autres et développe une culture d'entreprise forte et des valeurs communes. On peut penser aux grands "héros" américains, véritables mythes dans les entreprises qu'ils ont développées (Ray Crock chez Mc Donalds "un homme bon qui aimait les gens..." ou Disney chez Disney, ou encore Branson chez Virgin et bien sûr Steve Jobs chez Apple). •Le leader relationnel : prêteattention à l'autre et utilise l'affectif en cherchant consensus et entente. Il va vers les autres et cherche à concilier les points de vue. C'est dans le respect des autres qu'il trouve sa principale valeur. On pense tout de suite à Nelson Mandela ou à Gandhi. Ce qui est intéressant dans cette approche c'est que chaque type de leader peut correspondre à une activité de base de la vie de l'entreprise. Le leader mythique se réalise dans l'évènement (on pense à la mise en scène de Branson chez Virgin ou aux présentations de Steve Jobs). Le leader systématique sera maître des activités de contrôle. Il faudra un leader pragmatique pour mettre enœuvredes projets (Xavier Niel chez Free incarne assez bien cette figure). Enfin, les activités liées au déroulement seront conduites par un leader relationnel qui permettra de faire travailler tout le monde en bonne harmonie.2.2.2. Les modèles multifactoriels Dans ces approches, l'accent est plus mis sur des "facteurs" ou "niveaux d'implication" permettant de qualifier le leader. .Le modèle de Collins ("from good to great", 2001): Ce modèle est intéressant car il représente le leadership à travers différents "niveaux" (cinq au total). . Au niveau 1, l'individu contribue à l'organisation. . Au niveau 2, l'individu est devenu un véritable "équipier" qui facilite l'atteinte des objectifs par le groupe. . Au niveau 3, le manager est compétent et efficace, car il atteint ses objectifs. . Au niveau 4, le manager se transforme en leader car il catalyse l'engagement et
la poursuite, voire le dépassement des objectifs. . Au niveau 5, le leadership est total, il est totalement engagé dans l'intérêt de l'organisation. Ce qui est intéressant avec cette typologie, c'est qu'on ne parle de leader qu'à partir du quatrième "niveau", ce qui laisse penser qu'on pourrait être un bon collaborateur mais pas suffisamment pour devenir un leader, c'est à dire transcender les objectifs et entrainer les autres. A ce titre, on pourrait dire que le niveau 3 est celui du manager efficace quand le niveau 4 représente celui du leader efficient. .Les types d'influences selon Edgar Morin : Une autre typologie intéressante est établie par Edgar Morin en 1996. En travaillant sur le pouvoir dans les organisations, il se demande comment un individu peut peser sur le comportement des autres. Les différentes manières d'exercer le pouvoir constituent donc ce qu'il appelle "l'influence sociale". C'est cette influence qui permet d'atteindre les objectifs et de provoquer les changements dans les entreprises. Edgar Morin distingue quatre formes d'influence sociale : .La normalisationqui permet la mise en place de normes pour réguler un groupe, ce qui suppose des interactions. Le leader viendra, ici, construire ou reconstruire un groupe à travers les échanges. .La conformité quientrainera les individus à adopter des attitudes conformes au groupe. Difficile de parler de leadership ici, on recherche plutôt des standards. .L'obéissance constituela forme la plus connue et génère un leadership de type autoritaire avec une légitimité, normalement, acquise. La dynamique de l'obéissance est dialectique pour Edgar Morin car elle fait intervenir différentes formes de relations à autrui. Selon E. Morin, cette approche met en confiance le leader mais déresponsabilise les autres. .L'innovationest la quatrième forme d'influence mais elle ne s'exerce pas dans le respect des normes du groupe. Elle constitue une variance, voire une déviance (notion de "freelance dans l'entreprise ou "électron libre"). Le leader déviant peut aussi bien être rejeté qu'occuper une position originale, d'alternative. Il peut changer la tendance dans un groupe en période de crise. La figure du "franctireur" en entreprise est communément admise pour les missions à haut risque avec des leaders qui pilotent une "task force", parfois en dehors de l'organigramme officiel. Cette figure a été admirablement mise en scène au cinéma par Bertrand Tavernier( 1996) dans le film, "Capitaine Conan", qui présente l'histoire d'un groupe de francstireurs et de leur chef (Philippe Torreton) qui "œuvrent" après la fin de la première guerre mondiale. .L'approche de VroomJago : Victor Vroom et Arthur Jago ont établi un modèle de leadership basé sur des styles liés aux rôles joués par les dirigeants dans les prises de décision. Ils postulent que le leader peut modifier son style, ce qui a parfois conduit les spécialistes à qualifier cette approche de contingente (voir partie 3). Si l'on se concentre sur les styles, on obtient une typologie en cinq styles (Vroom et Jago, 1973) :
