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Guide du recrutement

businessman - Groupe Pierre Et Vacances

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Guide du recrutement à l'usage de l'exploitation : les clés de réussite d’un bon recrutement.Vous êtes amenés chaque année à recruter de nouveaux collaborateurs ? Peut-être le faites-vous cette saison pour la première fois ? Vous souhaitez professionnaliser vos pratiques ou bien celles de votre équipe ? Alors, ce guide est fait pour vous ! Vous y trouverez toutes les conditions de réussite d’un bon recrutement
ainsi que quelques astuces pour vous aider dans votre démarche.
Pour en finir avec des idées reçues
-Je recrute, mais ce n’est pas mon métier ! FAUX
Vous recrutez pour votre équipe et, à ce titre, vous êtes la personne la plus à même d’identifier les compétences spécifiques requises et celle qui connaît la réalité du poste. Mieux que personne, vous pouvez donc vendre le poste et choisir parmi les candidatures intéressantes LA candidature à retenir.
- Je recrute, donc je suis en position de force ! FAUX
L’entretien de recrutement est un acte d’achat de compétences, mais aussi de vente. Vous devez vendre l’entreprise, l’équipe et le poste au candidat. Promouvoir le poste vous permettra de recruter des éléments de valeur, de vous assurer de la motivation du candidat.
- Je recrute, j’ai besoin de beaucoup de candidatures pour sélectionner la bonne ! FAUX
Le nombre de CV reçus ne garantit pas la qualité du recrutement. Pour être efficace,
ciblez vos recherches. Pour ce faire, la Plateforme Emplois est mise à votre disposition pour vous permettre de recevoir des candidatures pré sélectionnées, qualifiées et ciblées.

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Recrutement

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Publié par	businessman
Publié le	06 juin 2011
Nombre de lectures	718
Langue	Français
Poids de l'ouvrage	1 Mo

Extrait

etn

G R u e id c e r u d t u e re m cr e u n t t e m A lusage de lexploitation

Les clés de réussite dun bon recrutement….

Avec Rufus Honoré, Chargé de recrutement

S R o e m c m ru ai t r e e ment

Vous êtes amenés chaque année à recruter de nouveaux collaborateurs ? Peut-être le faites-vous cette saison pour la première fois ? Vous souhaitez professionnaliser vos pratiques ou bien celles de votre équipe ? Alors, ce guide est fait pour vous ! Vous y trouverez toutes les conditions de réussite dun bon recrutement ainsi que quelques astuces pour vous aider dans votre démarche. Maintenant, à vous de jouer...

Le recrutement : De quoi parle-t-on ?

Phase 1 : Evaluer votre besoin

Phase 2 : Rechercher des candidatures

Phase 3 : Sélectionner les candidatures

Phase 4 : Lentretien de recrutement

Phase 5 : Le choix du candidat

Phase 6 : Lintégration du collaborateur

Contacts

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Humaines Tourisme © Direction des Ressources 2 Direction du développement des Compétences et de la Communication Interne © G.Roffat - IDDN.FR.010.0104636.000.R.P.2005.035.31500

L R e e R c e r c u r t u e te m me e n n t t : De quoi parle-t-on ?

1 Pour en f i nir a v e c de s i d é e s r e çues

♦ Je recrute, mais ce nest pas mon métier ! FAUX Vous recrutez pour votre équipe et, à ce titre, vous êtes la personne la plus à même didentifier les compétences spécifiques requises et celle qui connaît la réalité du poste. Mieux que personne, vous pouvez donc vendre le poste et choisir parmi les candidatures intéressantes LA candidature à retenir. ♦ Je recrute, donc je suis en position de force ! FAUX Lentretien de recrutement est un acte dachat de compétences, mais aussi de vente. Vous devez vendre lentreprise, léquipe et le poste au candidat. Promouvoir le poste vous permettra de recruter des éléments de valeur, de vous assurer de la motivation du candidat. ♦ Je recrute, jai besoin de beaucoup de candidatures pour sélectionner la bonne ! FAUX Le nombre de CV reçus ne garantit pas la qualité du recrutement. Pour être efficace, ciblez vos recherches. Pour ce faire, la Plateforme Emplois est mise à votre disposition pour vous permettre de recevoir des candidatures pré sélectionnées, qualifiées et ciblées.

2 Le r e c r u t emen t , c e s t :

♦ Une situation dachat de compétences ; ♦ Une prise de responsabilité quant à la décision dembauche ; ♦ La volonté de faire progresser lentreprise, car il sagit dun acte de management qui conditionne la qualité de nos prestations futures. ♦ La diminution de votre taxe AGEFIPH dans le cadre du recrutement dun travailleur handicapé.

L R e e R c e r c u r t u e te m me e n n t t : De quoi parle-t-on ?

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3 Le s c lés de r é u ss i te.. .

Une méthodologie adaptée qui répond à la logique de gestion de projet :  Quelles missions ? Quel profil ?  Qui fait quoi ?  Quelles actions ?  Comment ?  Quand ? Pour une meilleure gestion du recrutement, élaborez une grille de rétro planning avec lensemble des informations.

Une démarche coordonnée avec lappui et les conseils de la DRH (cf liste des contacts). Ainsi le service Administration du Personnel et de la Paie (Paris, Cannes et Annecy) peut vous conseiller quant aux conditions dembauche du sala-rié (type de contrat, durée, statut, rémunération…). Aussi, pensez à les contacter bien en amont de votre démarche.

Un engagement éthique en terme de préparation, de disponibilité, de réactivité et dempathie vis-à-vis du candidat.

P É h v a a s l e u 1 e -r Évaluer votre besoin

Objectif : Évaluer votre besoin pour identifier vos critères de sélection

♦

♦ ♦

1 D éfin ir le po s te à po u r voi r

Établir le contenu du poste à pourvoir en terme de :  Missions principales, résultats attendus ;  Missions spécifiques ;  Conditions dexercice (rémunération, date de prise de fonctions…) ;  Conditions daccueil (possibilités daménagement du poste de travail concernant le recrutement dun travailleur en situation de handicap)

2 D éfin ir le pr of i l

Repérer les compétences clés et les hiérarchiser :  Quels sont les critères liés aux savoir-faire : capacités, aptitudes, expériences acquises dans le métier, nécessaires pour effectuer le travail ? ;  Quels sont les critères liés aux comportements professionnels attendus : attitudes et qualités requises pour le poste ? ;  Quels sont les critères liés aux savoirs : connaissances et formation professionnelle souhaitées ?

Définir les critères du profil recherché :  Niveau détudes ;  Expériences professionnelles ;  Provenance en terme de secteur dactivité ;  Caractéristiques personnelles.

P É h v a a s l e u 1 e -r É

♦

valuer vorte besoni

3 Ét a bli r la gri l l e de séle c tion

La grille de sélection vous permettra, une fois vos critères définis, de les prioriser par ordre dimportance et dévaluer les candidats sur des critères objectifs et identiques pour tous.

Exemple de grille de sélection au poste de réceptionniste

Appréciation des Critères : 3 = Critère satisfait 2 = Critère moyennement satisfait 1 = Critère peu satisfait

P C h a as n e d i 2 d -a R t e u c r h e er s c her des candidatures Objectif : Recevoir des candidatures ciblées et qualifiées pour sélectionner la bonne personne

1 Développ e r l e s v i v ie r s ♦ Les viviers « écoles » : Une liste des écoles cibles est disponible sous intranet (Tourisme/ Les exploitations/ Ad-ministration du personnel/ Recrutement/ Ecoles partenaires) pour vos recherches de sta-giaires et de jeunes diplômés. Grâce à cette liste, vous pouvez sélectionner les écoles par :  Diplôme et domaine dactivité ;  Localisation ;  Dates de disponibilité ; … et rentrer directement en contact avec ces établissements. Pour faire vivre et évoluer ces contacts, nhésitez pas à formuler toute remarque ou pro-position auprès de Vanessa BIOUT, en charge du recrutement et des relations écoles, au 01.58.21.53.43 ou par email : vbiout@pierre-vacances.fr ♦ Les viviers « travailleurs handicapés » : Pensez à recueillir les candidatures de travailleurs en situation de handicap grâce à nos différents partenaires : Cap Emploi, AFIJ, Missions locales… Leurs coordonnées sont disponibles auprès de la Mission Solidarité Handicap.

2 La P lat ef or m e E m p l o i s

La Plateforme Emplois est un service personnalisé et gratuit qui met à votre disposition des candidatures pré-sélectionnées et pré-qualifiées pour chaque métier de lexploitation et de la réservation, hors personnel dencadrement.

P C h a as n e d i 2 d -a R t e u c r h e er s c her des candidatures Pour contacter la Plateforme Emplois : ♦ Le site Internet http://pv-maeva.plateforme-emplois.net : Grâce à vos logins définis par site et disponibles sur simple demande auprès de la Plateforme Emplois, cliquez sur les menus déroulants et sélectionnez vos candida- tures en fonction :  Du métier et de la fonction recherchée ;  De votre région ;  Des langues parlées souhaitées… Sous 24 heures, vous recevez la fiche complète du candidat avec ses coordonnées pour entrer directement en contact avec lui. ♦ La ligne téléphonique de la Plateforme : Vos interlocuteurs de la Plateforme Emplois sélectionnent pour vous des candidatures ciblées. La Plateforme Emplois est joignable au 01.70.64.42.43 ou via ladresse e-mail marielaurelecanu@jbprofils.com Le bon fonctionnement de la Plateforme Emplois dépend du respect par chacun des règles de gestion de la base : ♦ Transmettre les candidatures spontanées : Pensez à transmettre toutes les candidatures reçues sur site qui ne vous sont pas utiles à la Plateforme Emplois. Attention coordonnées modifiées au 15 novembre 2005 : JB PROFILS, 90 rue de la victoire, 75 009 PARIS. ♦ Tenir la base à jour : Communiquer le résultat de vos prises de contact avec les candidats de la Plateforme dans les 5 jours suivant la réception de leur(s) CV. 3 Pu b lier une annonce Parfois, lurgence dun recrutement vous amène à communiquer largement votre besoin par voie dannonce : ANPE, APEC, Missions locales,…ou par divers réseaux (forums, partenariats écoles…) Veillez à privilégier les voies gratuites car certaines publications presse ou internet ont un coût élevé et ne garantissent pas la « qualité » des futures candidatures. REMARQUE Lannonce : une seconde pour accrocher, une minute pour convaincre • Un titre, • Un chapeau sur lentreprise (localisation, effectif, CA,…), • Linformation sur le poste (rattachement, missions, tâches, aides,…) • Linformation sur le profil (critères absolus obligatoires, éviter les critères de personnalité,…) • Les conditions matérielles • La suite des opérations (CV, délai, rémunération…) Attention aux mentions interdites du type sexe, âge, nationalité,... © Direction des Ressources Humaines Tourisme 8 Direction du développement des Compétences et de la Communication Interne © G.Roffat - IDDN.FR.010.0104636.000.R.P.2005.035.31500

P S h é a l s e e c 3 t i -o P n ré n -e sé r l ectionner les candidats Objectif : Hiérarchiser les dossiers de candidatures reçus en fonction des critères définis

♦

Classer les candidatures reçues par ordre de préférence à partir des critères définis dans la grille de sélection (phase 1)

Contacter les candidats retenus : Réaliser un premier entretien téléphonique pour vous éviter une perte de temps et des déplacements inutiles à certains candidats. Cet entretien doit valider :  La motivation des postulants ;  Leur profil ;  Leurs dates de disponibilité ;  La rémunération fixée ;  Léventuelle adaptation au poste de travail dans le cas dun travailleur handicapé.

Convoquer le ou les candidats sélectionnés en précisant :  La date et lheure du RDV ;  La personne à rencontrer et sa fonction ;  Le lieu de lentretien et son plan daccès.

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1 Lentretien de re c rutement

Ce nest pas :  Un jugement ;  Un rapport de force ;  Une intrusion dans la vie privée du candidat.

♦

2 La pr ép ar ation de l  e ntretie n

Faire une lecture critique du CV sur le fond Vérifier la bonne cohérence du candidat, sintéresser aux précédentes expériences professionnelles. Identifier les points à approfondir et les questions clés Vérifier ladéquation entre ses compétences et les qualifications requises pour le poste. Rédiger des questions ciblées Recueillir le maximum dinformations afin déclaircir certains points par la suite. Organiser vos rendez-vous Déterminer les dates des entretiens, le ou les lieux daccueil, les présentations et dossiers à apporter, les visites à prévoir… Rassembler vos sources dinformations (notes personnelles, questions préparées, CV et lettre…) et respecter vos horaires de rendez-vous.

♦ ♦ ♦ ♦

♦

Cest :  Une prise dinformations ;  Une recherche dadéquation entre un candidat et un poste ;  Une évaluation des forces et des points de vigilance des postulants ;  Un coût.

Objectif : Créer léchange et juger de ladéquation au poste proposé

P E h n a t s r e e 4 ti -e L n  entretien de recrutement

P E h n a t s r e e 4 ti -e L n  entretien de recrutement

A linvestigation...

3 Le s étapes de le n tretie n

Décision

De lécoute...

Scénario de prise de poste

Validation des compétences Compétences techniques ; - - Comportements professionnels ; Connaissances. -

Découverte des motivations - Ce qui intéresse le candidat dans le poste proposé et dans lentreprise ; - Ce qui le fait agir ; La perception quil a de lui-- même.

11